培训开发

基层管理者和普通员工。由中层管理者根据员工的绩效考评来分析确定他们的培训需求。

员工可以自己提出培训需求，得到上一级主管及人力资源部认可。

讲师队伍

讲师是整个培训流程的源头，讲师水平的高低决定了培训质量的好坏。培训讲师来源基本上有两种途径：一是外部聘请；二是企业内部讲师。限于篇幅，本文只对内部讲师的队伍建设略作介绍。

培训开发

成熟度

优1秀的培训体系并不是一天建设的，而是通过日积月累不断完善迭代升级而来的，可以

说培训体系的发展是随着人力资源的成熟而成熟的，BOTE认为培训体系大体有五个成熟

度的级别，人力，分别为“初始级”、“管理级”、“专业级”、“变革级”、“优化级”。

初始级

企业对培训并不在意，培训往往是根据即时需求而为。

管理级

企业各部门主管承担员工管理的责任，关注规范有序的开展培训工作以及培训员工达到

岗位的工作要求。

专业级

企业人力资源管理较全1面，企业为员工的岗位技能进行了细化梳理。企业培训目的是为

了追求如何支持员工绩效和员工发展，人力资源培训与开发的内涵有哪些，并开始搭建自身师资、课程体系等，把员工的稳

性经验转化成显性知识，以便支持员工更好的应对业务问题。

变革级

企业人力资源管理将企业的人1、流程、知识技能整合到一起，形成组织的技能资产，充

分授权各级团队独立开展业务。此时培训升华为知识管理，企业将基于信息平台将已有

的课程架构碎片化，并于相应的流程结合已提供高响应速度的训练，此时培训是知识管

理级水平的。

优化级

企业人力资源管理与培训都进入良性循环，并相互支撑让培训能持续优化改善

建立前提

（一）建立有效的培训体系，得了解企业的经营方针与战略目标；

（二）建立有效的培训体系，得对企业现状深入调查研究；

（三）建立有效的培训体系，得配备保驾护航的规章制度；

（四）建立有效的培训体系，得设法通过培训经费预算关；

（五）建立有效的培训体系，培训计划得学会灵活执行；

（六）建立有效的培训体系，得有不同的考核方式。

（七）建立有效的培训体系，勿忘从企业实际出发；

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