薪酬福利

薪酬福利是每个员工都关注的问题，也是提升员工满意度的关键因素之一。公平性和竞争性是维护员工对薪酬满意度的两大原则，公平性可以通过公司的组织、职位系统和评价系统完成。薪酬策略将本企业的薪酬与市场实际水平进行比较，以确定支付的薪酬的相应范围。这就必须从外部获取相关的情况，薪酬福利 设计方案，包括熟人问讯、收集候选人薪资信息、个别职位非正规调研等，但是这些信息不具备完整性和系统性。薪酬福利图表福利是固定薪酬保健作用的强化，它能起到减少甚至消除员工的不满意感，提高员工对企业的认同度。这是因为福利反映了企业对员工的长期承诺，在员工的观念中己经把福利视为固定收入的一部分。

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企业薪酬福利存在的问题

　　薪资的提升是激励中最难把握的一道难关，员工工作的目的就是为了挣钱来满足日常生活开销，所以企业与员工的矛盾往往都是围绕福利展开。根据亚当斯提出的公平理论，企业员工往往会把自己的劳动付出和劳动所得之比与别人的劳动量和劳动所得之比来进行衡量。所以老板投入大量人力资源成本但改变不了公司状态的事情时有发生。很多员工对工作没有热情，状态懒散，就是大家所说的“磨洋工”现象，要么有的员工直接离开公司另谋发展。造成这样情况的原因有以下几种：

　　1.保险福利不能达到客观公平

　　其实，在实际情况中，企业员工不仅仅关心自己的保险保障和福利发放，也比较关心周围同事的保险和福利。员工往往会将自己的保险保障与福利同工作同事来进行横向比较，这是员工判断保险保障和福利发放最直接也是最常用的途径。一旦在比较过程中，薪酬福利体系，员工感觉收入不公平，薪酬福利作用，则其对公司的满意度就会大幅下降。从而直接导致员工工作效率底下，公司内部人文环境混乱，企业的氛围被破坏，这对企业的影响和发展是十分不利的。员工在企业薪酬福利方面不仅仅与企业内部的同事进行横向比较，更会与同行业的其他企业相似职位的员工进行纵向比较。因此，企业的保险保障是否晚上和福利发放是否合理将直接导致员工在企业工作的去留问题。如果保险保障不够完善、福利发放较少或存在明显不公平现象，新市区薪酬福利，将导致员工对企业失去信心，从而选择跳槽来使自己的劳动得到最1大收益。

　　2.保险福利发放的个体存在不公平现象

　　在企业中，岗位不同所要求的知识技能水平也不尽相同。即便是相同或相似的岗位，因为员工个体知识储备和专业技术的不同而导致工作能力和技术水平存在差异。因为这些差异的存在造成保险福利的发放不能采用传统“一刀切”的发放模式。工作能力突出、知识技能卓群的员工往往容易有优越心理，认为自己对企业产生的效益与同职业的其他员工不同，理应获得更大的收益，更完善的保险保障和丰厚的福利。如果同一岗位的所有员工保险保障与福利发放都相同，势必会导致工作能力较强、业绩卓越的员工产生消极情绪，当这些员工认为自己的劳动所得与实际创造的效益不相符时，便会选择以其他的方式来弥补自己的失衡感。具体表现为员工减少自己实际劳动付出，在工作时间内做些与工作无关的事情，或压抑。

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