富有激励性的薪酬设计方案咨询服务就找杭州博思企业管理咨询有限公司 ，深耕薪酬方案设计领域十七载，为长三角地区企业提供专业的服务。

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杭州博思企业管理咨询公司的薪酬体系设计是根据客户的实际情况，并紧密结合客户的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和导向作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。 杭州博思咨询设计的薪酬体系能支撑战略的实施，使得员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。 薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用， 如人才选拔，培训辅导、绩效考核，目标： 

1：传递战略，一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。 
2、让平庸者向强者过度，让弱者自动淘汰！给优秀者以奖励。优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐 
3：传递价值，明确干什么活发什么钱，向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。员工很多时候搞不清楚怎么能拿到高的报酬，于是就按照自己的方式去干活，
3：员工期望值的管理，晋升大于薪酬，也叫发展大于现在， 员工很多时候离职是因为没有发展的空间和施展才华的机会。
4：树立标杆，建立看齐意识，要让员工理解机制，通过努力能挣到更高的报酬。 
5、结成利益共同体。在设计高管及核心人员薪酬时，我们要考虑分红、甚至股份的设计，都是为了将中长期的利益结合起来，形成利益共同体。 
员工期望值的管理向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。

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要想设计出好的薪酬制度，你必须了解你的员工为什么而工作、如何才会努力工作。有打工经历的老板，一般会相对了解员工的需求。

一、安全感

员工首先是要有安全感，也就是说薪酬必须能够给他基础的保障，这个保障不一定是薪酬高低问题，比如合约、约定，都会让员工感受到保障，有了保障才能在你这里安心工作。

二、有盼头

也就是如果做的好，应该怎样奖励。而这一点恰恰是很多发品经销商老板所欠缺的。大多数经销商都不能给员工以盼头。很多员工在你那里上班可能只是为了谋一份生计，根本没有动力而言。

三、适当的压力

压力可不是用管理来施加压力，而是通过目标来施加压力。笔者看到大多数经销商都是通过管理来给员工施加压力的。这是个错误的做法，正确的做法一定是通过设定目标、达成目标来传导压力的，并且要掌握好这个尺度。

四、与努力匹配的回报

其含义是，你设定的薪酬一定要与要达到的目标相匹配。员工的努力方向和程度只有与薪酬匹配了，他们才愿意努力去做，所以考核要点一定要相应。你不能让员工没有方向，也不能对员工的努力视而不见。

五、考核指标尽量量化

杜绝那种口头承诺，什么好好干，干好了怎么怎么样。什么是干好了?把什么干好了?干到什么程度算是干好了?员工会感觉到忽悠，有些经销商老板本来也就是在忽悠，结果可想而知。

六、考虑员工的现实处境

要考虑实际管理中遇到的问题。比如，员工流动速度过快，则可以使用年终奖、工龄奖来锁定。如果员工年龄比较大，在管理方法上无法改进，则通过目标设定来提高绩效。如果地域性的员工普遍乐于自己创业，可以整合成事业合作伙伴等等。

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